Płaca zasadnicza – co to jest?

Płaca zasadnicza – definicja

Wynagrodzenie zasadnicze to zgodnie z Kodeksem Pracy obowiązkowa podstawa pensji pracowniczej. W Polsce najczęściej wybieraną formą jest stała stawka miesięczna brutto, czyli wypłacana co miesiąc pracownikowi w stałej wysokości za przepracowanie miesiąca, czyli pełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika w danym okresie rozliczeniowym.

Wynagrodzenie zasadnicze a umowa – czy musi być zawarte w umowie?

Zasady otrzymywania wynagrodzenia za pracę powinny być sporządzone na pisemnej umowie. W dokumencie tym muszą się znaleźć dane stron zawierających umowę (pracownik, pracodawca), wymiar etatu, stanowisko, miejsce pracy, termin rozpoczęcia pracy za które pracodawca wynagradza pracownika, ile wynosi płaca zasadnicza. Wszystkie paragrafy zawarte w umowie powinny być zrozumiałe dla obu stron.

Warunki otrzymywania wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń w pracy określa układ zbiorowy pracy. Pracodawca, który zatrudnia w firmie co najmniej 50 osób nieobjętych układem zbiorowym pracy, musi podać warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Jeśli zatrudnia mniej niż 50 pracowników, to nie musi tworzyć takiego regulaminu. W takim wypadku zasady płacowe ustala i przedstawia bezpośrednio w zawieranej umowie o pracę.

Co może wchodzić w skład wynagrodzenia?

Pracodawca, proponując wynagrodzenie, musi wziąć pod uwagę minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym roku. W przypadku umowy o pracę wynosi ono w 2020 roku 2600 złotych brutto. Zgodnie z polskim prawem, pracownik nie może zarabiać mniej niż ta kwota, jeśli jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę i pracuje w pełnym wymiarze godzinowym (na pełen etat). W przypadku niektórych zawodów minimalne wynagrodzenie jest wyższe, np. w przypadku sędziów, lekarzy. Polskie prawo przewiduje, że płaca zasadnicza może być równa wynagrodzeniu minimalnemu.

Pracodawca ma dowolność w kwestii ustalania fakultatywnych składników wynagrodzenia, które proponuje pracownikowi. Dodatki te pełnia najczęściej funkcję motywacyjną dla pracownika. Składniki te można podzielić na obowiązkowe i dodatkowe. Obowiązkowe składniki wynagrodzenia to m.in.:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• wynagrodzenie urlopowe,
• wynagrodzenie chorobowe,
• wynagrodzenie za urlop szkoleniowy,
• wynagrodzenie oraz dodatki za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych (nadgodziny) i w porze nocnej,
• odprawa emerytalna, -rentowa oraz pośmiertna,
• diety za czas spędzony w podróży służbowej.

Składniki dobrowolne to premie i nagrody określone w wew. regulaminie wynagradzania oraz regulaminie premiowania.

Należy także pamiętać, że są sytuacje w których wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas niewykonywania pracy np. zgodnie z prawem za czas choroby, która trwa do 14 dni (gdy pracownik jest po 50. roku życia) lub do 33 dni w roku kalendarzowym. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi również w sytuacji, gdy niemożność wykonywania pracy wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pod warunkiem, że pracownik był gotowy do wykonywania tej pracy.

Jak informuje portal gov.pl „wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy to wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony pracownikowi przysługuje 60% otrzymanego wynagrodzenia za pracę. W przypadku przestoju nie zawinionego przez pracownika przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną”. Warto także wiedzieć, że pracodawca w przypadku przestoju w firmie może na określonych przez prawo warunkach, żądać od pracownika wykonywania pracy zastępczej.

Z kolei poziom wynagrodzenia ze względu na zwolnienie lekarskie wynosi:

• 80% – gdy powodem niezdolności do pracy jest choroba lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną
• 100% – jeżeli przyczyną niezdolności do pracy jest choroba w trakcie ciąży, wypadek w drodze do pracy albo z pracy, poddanie się badaniom, gdy pracownik jest kandydatem na dawcę komórek, tkanek lub narządów.

Jak ustalić wysokość wynagrodzenia dla pracownika?

Ile zapłacić pracownikowi za jego pracę? Ustalając wysokość wynagrodzenia dla pracownika, weź pod uwagę, jakie możliwości finansowe ma Twoja firma. W tym momencie pamiętaj o takich kosztach jak składki do ZUS i innych ponoszonych przez pracodawcę. Kolejnym ważnym elementem jest sprawdzenie, ile zarabia przeciętnie osoba na danym stanowisku w Polsce i w Twoim mieście. W tym celu warto zajrzeć do Internetu i spróbować się dowiedzieć, jakie wynagrodzenie oferuje konkurencja swoim pracownikom itp.

Kolejnym krokiem jest ustalenie, czy dany kandydat jest gotowy do pracy, czy trzeba w niego zainwestować, np. przeszkolić do wykonywania konkretnych zadań. Jeśli wymaga on przeszkolenia, warto zainteresować się, ile takie szkolenie kosztuje. Istotne jest także konkretne ustalenie zakresu obowiązków na danym stanowisku. Na tej podstawie określa się umiejętności, jakie musi mieć idealny kandydat, by dobrze wykonywać swoje zadania. Wysokość proponowanego wynagrodzenia powinna także być dopasowana do doświadczenia kandydata, wykazanych umiejętności, posiadanych szkoleń i osiągnięć. Warto także pomyśleć o dodatkach motywacyjnych dla pracownika, by sam chciał osiągać coraz wyższe wyniki w pracy.